賞与の社会保険料とは？計算・控除・届出まで社労士が実務解説

賞与の支給が近づくたびに、こんなお悩みはありませんか？

• 賞与から社会保険料はどれを控除すればいいかわからない
• 退職予定者や育休中の社員への賞与の扱いで迷う
• 賞与支払届の期限や計算方法を毎回確認しないと不安

この記事では、中小企業の担当者がそのまま実務に使える形で、賞与の社会保険料にまつわる制度・計算・届出・納付まで一連で整理します。

賞与の社会保険料：対象保険・計算方法・控除の基本

賞与の社会保険料を正確に処理するには、まず「どの保険が対象か」を確認し、次に計算方法を理解したうえで手取り額まで試算できる状態にすることが重要です。

それぞれのポイントを順番に見ていきましょう。

賞与にかかる社会保険料の種類と対象者の確認

賞与で社会保険料の対象となるのは、主に次の4つの保険です。

• 健康保険
• 厚生年金保険
• 40歳以上65歳未満の介護保険
• 雇用保険

一方、労災保険は従業員負担がなく、住民税も通常は賞与から天引きしません。

賞与は毎月の給与と似ていますが、社会保険では「標準賞与額」で計算し、届出も別に必要です。

健康保険・厚生年金は社会保険の被保険者であることが前提で、雇用保険は支給日時点で被保険者なら原則対象です。

逆に、社会保険の資格喪失後に支給する賞与は、健康保険・厚生年金の対象外になることがあります。

支給前に「誰に何を控除するか」を一覧化するとミスが減ります。

確認の軸は次の4点です。

• 支給日時点で社会保険の被保険者か
• 40歳以上65歳未満で介護保険の対象か
• 雇用保険の被保険者か
• 退職予定者、休職者、育休者などの例外に当たるか

少人数の管理部門では、給与ソフト任せにせず、対象者判定だけでも手元で確認するのがおすすめです。

標準賞与額の計算方法と上限・端数処理

賞与の社会保険料は「実際の賞与額」そのものではなく、1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に保険料率を掛けて計算します。

端数処理と上限額の理解が、計算ミス防止の要です。

計算の基本は月額表ではなく標準賞与額ベースで決まります。

健康保険は年度累計で上限573万円、厚生年金保険は1回の支給につき150万円が上限です。

たとえば賞与額が503,800円なら、標準賞与額は503,000円です。

この額に健康保険、介護保険、厚生年金の各保険料率を掛け、本人負担分と会社負担分を算出します。

現物支給でも、賞与としての性質があれば対象になる点に注意が必要です。

計算実務で大切なのは、名称ではなく「労務の対償として支給するか」で判断することです。

決算賞与や「寸志」でも、実質的に賞与なら対象です。逆に、単なる見舞金などは性質判断が必要です。

支給額確定前には、次の点を確認すると後工程が楽になります。

• 上限到達者がいないか
• 前年より高額支給者がいないか
• 端数処理の設定に誤りがないか

この3点を支給確定前にチェックするだけで、届出後の訂正や差額精算といった後戻り作業を防ぎやすくなります。 

手取り額の試算：社会保険料・雇用保険・所得税の控除

賞与の手取り額は「総支給額－社会保険料－雇用保険料－所得税」で決まります。

従業員からの問い合わせに備え、控除の内訳まで説明できる状態にしておくことが重要です。

賞与の所得税は、月給のような単純税率ではなく、前月給与などを基にした賞与の源泉徴収税額表で計算します。

詳しい税率はこちらの「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表 」をご覧ください。

参照元：【国税庁】令和8年分　源泉徴収税額表

たとえば標準賞与額50万円なら、社会保険料本人負担が約7万円台、雇用保険料が数千円、さらに所得税が控除されるため、手取りは想像より下がります。

会社側も同額程度の社会保険料を負担するため、支給総額だけでなく会社負担分も資金繰りに入れる必要があります。

支給前の準備として、最低でも次の3つを試算しておくと安心です。

• 本人手取り
• 会社負担を含めた総コスト
• 前年同月との増減

給与ソフトの結果をそのまま使うのではなく、1名だけでも手計算で照合すると設定ミスに気づきやすくなります。

社会保険の手続きや計算でお困りの際は、社労士への相談も選択肢の一つです。 

詳しくは「社労士に相談できることを完全解説｜どこまで頼める？費用・顧問の必要性まで解説」もご覧ください。 

賞与の社会保険料の基本が整理できたら、次は実際の支給フローを見ていきましょう。

賞与支払届と社会保険料の納付：実務フローを一連で整理

賞与処理は金額計算だけでなく、支給前の対象者確認から届出・納付まで一連の流れで管理することが大切です。

実務でつまずきやすいポイントをフローに沿って解説します。

支給前の対象者確認と保険料判定の手順

賞与実務の出発点は「対象者の確認」です。

金額計算より先に、誰が支給対象で、誰にどの保険を適用するかを固めると、後の訂正が大きく減ります。

退職予定者、育休中、長期欠勤、入社直後の社員など、例外は支給月に集中しやすいものです。

支給日在籍要件が就業規則や賞与規程にあるか、社会保険の資格喪失日はいつか、雇用保険の被保険者かを先に確認しないと、計算だけ合っていても処理全体は誤ります。

特に退職者は、支給日より前に資格喪失しているかで社会保険料の要否が変わります。

月の途中で入社した社員の社会保険料の取り扱いについては、「月の途中で入社した場合の社会保険料はいつから発生？日割り・初回給与の控除を解説」もあわせてご確認ください。

確認の手順としては、次の順番で進めると整理しやすくなります。

• 賞与支給対象者と不支給者を確定する
• 各人の社会保険、介護保険、雇用保険の加入状況を確認する
• 退職予定者、休職者、育休者の個別事情を確認する
• 給与ソフトの賞与設定と保険料率を確認する

この一覧を作ってから金額を入れると、属人化しにくくなります。

前年データがあっても、そのまま流用せず、今年の在籍状況で見直すのが安全です。

賞与支払届の提出期限・提出先・記載の注意点

賞与を支給したら、支給日から5日以内に賞与支払届を提出する必要があり、提出先は管轄の年金事務所または事務センターで、電子申請にも対応できます。

賞与支払届は、標準賞与額の決定根拠となり、保険料計算や記録に直結します。

記載では、支給日、賞与額、標準賞与額、被保険者情報を正確に入力します。

不支給者については、登録済みの賞与支払予定月がある場合、賞与不支給報告書の提出要否も確認したほうが安全です。

予定月だけ登録されていて届出がないと、年金事務所から照会が入ることがあります。

訂正になりやすいポイントは次のとおりです。

• 支給日の誤り
• 資格喪失者の記載
• 1,000円未満切り捨て漏れ

期限管理は、賞与額確定日ではなく実際の支給日基準で行ってください。

支給データ確定後すぐに届出データを作り、振込完了後に最終送信する流れが実務では扱いやすいです。

少人数体制では、紙提出より電子申請のほうが履歴管理もしやすくなります。

社会保険料の納付方法と会社負担コストの確認

賞与分の社会保険料は、通常の月次保険料とあわせた納入告知書で納付します。

賞与だけを別納するのではなく、翌月末の通常納付にまとめられる形です。

見落としやすいのは、本人控除額ではなく会社負担分を含めた総額確認です。

賞与支給月は資金繰りが重くなります。

従業員から控除する金額だけを見ていると、会社負担の健康保険・厚生年金・介護保険分が想定より大きくなることがあります。

雇用保険も、本人負担だけでなく事業主負担があります。

支給確定後には、次の3点を一覧で整理しておきましょう。

• 本人控除合計
• 会社負担合計
• 納付月の総額

会計や資金繰り担当が別にいない会社ほど、この共有が重要です。

納付は通常どおり翌月末までですが、賞与支払届の提出が遅れると確認作業が増えます。

賞与計算、届出、納付見込みを1枚の管理表にまとめると、ミスを減らしやすくなります。

実務フローが把握できたら、次は退職者や育休中の社員など、迷いやすいケースへの対応を確認していきましょう。

退職・育休・休職時の賞与：社会保険料の判断と実務対応

退職・育休・休職・不支給など、賞与支給月には例外ケースが重なりやすいものです。

よく迷うシーンごとに、判断の軸と実務での対応方法をまとめました。

退職予定者・退職後支給：社会保険料の要否判断

退職予定者であっても、支給日時点で被保険者であれば社会保険料の対象になります。

退職後に支給するなら、原則として対象外です。

判断は「退職予定かどうか」ではなく、「支給日と資格喪失日の前後関係」で行うのが基本です。

健康保険・厚生年金は、資格喪失後の賞与にはかかりません。

給与や賞与にかかる社会保険料の基本的な仕組みについては、関連記事「給与の社会保険とは？控除・計算・届出の実務を社労士がわかりやすく解説」も参考にしてください。 

一方、雇用保険や所得税は別の考え方になるため、すべて同じ扱いにはなりません。

たとえば月末退職で、その前に賞与を支給するなら社会保険料控除あり、退職後支給なら社会保険料控除なし、という整理です。

賞与規程で「支給日在籍者のみ」としている会社も多いため、そもそも支給対象かの確認も必要です。

就業規則・賞与規程と資格喪失日の両方を必ず確認しましょう。

本人都合退職、定年退職、解雇、再雇用では扱いがぶれやすいため、社長判断だけで進めず、根拠を残すことが大切です。

育休・産休・休職中の賞与：社会保険料免除の要件と確認手順

育児休業中でも賞与の支給自体は可能ですが、社会保険料免除の要件に当てはまるかを必ず確認する必要があります。

産休・育休・休職は一括りにせず、休業の種類ごとに分けて判断するのが基本です。

育休中の賞与は、一定の要件を満たせば社会保険料が免除される場合があります。

一方、私傷病による休職では、通常どおり保険料対象になるのが原則です。

産前産後休業中も免除の仕組みがありますが、届出状況や休業期間との関係確認が必要です。

産休の仕組みや産休中の社会保険について詳しく知りたい方は、こちらの「産休期間はいつからいつまで？計算方法・給与・社会保険・会社の手続きを社労士が解説」を参考にしてください。

休職者でも被保険者資格が続いていて賞与を支給するなら、原則として社会保険料の対象です。

育休者については、「賞与月の末日をまたいで育休中か」など、免除要件を先に確認してください。

制度改正の影響もあるため、前年処理の踏襲は危険です。

休職者は、支給根拠が就業規則や人事評価にあるかの確認も必要です。

支給するかどうかの人事判断と、控除するかどうかの労務判断は分けて整理すると、社内調整がしやすくなります。

不支給・決算賞与・算定基礎届との関係

賞与を支給しない人がいる場合でも、その事実を管理し、必要に応じて不支給の届出対応を確認することが大切です。

また、決算賞与でも実態が賞与なら社会保険料の対象になり、算定基礎届や月額変更届には通常の賞与額は含めません。

賞与は毎月の報酬とは別管理です。

算定基礎届や月額変更届は、原則として月例の報酬で判定するため、通常の賞与は含まれません。

したがって、高額賞与を出しても、それだけで随時改定になるわけではありません。

一方、年4回以上支給されるものなど、実態として報酬扱いになるケースは別判断が必要です。

確認しておきたいのは次の3点です。

• 決算賞与は名称ではなく支給実態で判断する
• 不支給者がいる場合は、賞与支払予定月の登録有無を確認する
• 必要なら不支給報告を行う

算定基礎届の手続きと標準報酬月額の決定の仕組みについては、「算定基礎届とは？提出時期・書き方・注意点を社労士が解説」もあわせてご覧ください。

賞与月の最後に、「届出済み」「不支給確認済み」「例外者判断済み」の3点をチェックする運用がおすすめです。

賞与処理は単発業務に見えて、年間運用の整備が効果を発揮しやすい分野です。

まとめ：賞与の社会保険料処理で確認すべき3つのポイント

この記事では、賞与の社会保険料にまつわる計算・届出・例外対応を実務目線で解説しました。

最後に、実務で特に重要な3点を整理します。

• 支給前に対象者と適用保険を一覧で確認する（金額計算より先）
• 標準賞与額の計算・上限確認・支給日から5日以内の届出をセットで管理する
• 退職・育休・休職の例外ケースは支給日・資格喪失日・免除要件を個別確認する

賞与の社会保険料について個別のケースで判断に迷う場合は、お気軽に社労士の無料相談をご利用ください。

よくある質問（賞与の社会保険料）

賞与から控除する社会保険料は何ですか？

主に健康保険、厚生年金保険、40歳以上65歳未満の介護保険、雇用保険です。労災保険は従業員負担がなく、住民税も通常は賞与から天引きしません。支給前に「誰にどの保険を控除するか」を一覧で確認する運用をおすすめしています。

賞与の社会保険料はどのように計算しますか？

実際の賞与額ではなく、1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に保険料率を掛けて計算します。健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1回150万円が上限です。給与ソフト任せにせず、少なくとも1名分は手計算で照合するとミス防止に役立ちます。

賞与支払届はいつまでにどこへ提出しますか？

賞与支給日から5日以内に、管轄の年金事務所または事務センターへ提出します。電子申請にも対応可能です。支給データ確定後すぐ届出データを作成し、振込完了後に最終送信する流れが実務では回しやすいと考えています。

退職予定者や退職者への賞与にも社会保険料はかかりますか？

支給日時点で被保険者なら、退職予定者でも社会保険料の対象です。退職後に支給する賞与は、原則として健康保険・厚生年金の対象外です。判断は「退職予定」ではなく、支給日と資格喪失日の前後関係で行うのが基本です。

育休中や休職中に支給する賞与の社会保険料はどうなりますか？

育休中は要件を満たせば社会保険料が免除される場合がありますが、休職中は原則として対象になることが多いです。産休・育休・私傷病休職は扱いが異なるため、一括りにせず確認が必要です。支給可否の人事判断と、控除要否の労務判断を分けて整理することをおすすめしています。